停薪留职重新回来上班的合同签订问题，存在以下特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响：
1. 停薪留职协议约定“复岗自动恢复原合同”：若原停薪留职协议中明确约定“停薪留职期满复岗，自动按原劳动合同履行”，且原合同未到期、内容未发生重大变化，则无需签订新合同，但仍建议签订书面确认书，明确复岗时间及原合同的继续履行状态，避免后续争议。
2. 用人单位发生重大变更（如并购、重组）：若停薪留职期间用人单位发生并购或重组，新主体需与员工重新签订劳动合同，明确新主体的权利义务，原停薪留职协议的效力需由新主体确认，否则可能导致劳动关系中断。
3. 停薪留职期间员工岗位被撤销：若复岗时原岗位已撤销，用人单位需与员工协商调整岗位，此时需签订新的劳动合同或变更协议，明确新岗位的内容、薪资等条款，若协商不成，可能导致劳动关系解除。
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关于“停薪留职重新回来上班要签合同吗”，实务中存在一些常见的错误操作，需特别注意：
1. 仅口头约定复岗：部分劳动者或用人单位认为停薪留职是“熟人约定”，复岗时仅口头确认，未签订书面协议。这种操作会导致劳动关系状态不明确，若后续出现薪资争议或岗位调整纠纷，将因缺乏书面证据难以维权。
2. 沿用原合同未补充变更：停薪留职期间原劳动合同的履行状态已发生变化，复岗时直接沿用原合同而不补充变更协议，可能导致停薪留职期间的权利义务（如薪资停发、社保缴纳）未明确，引发后续争议。
3. 忽视协议条款细节：部分劳动者签订复岗协议时未仔细核对条款，如岗位调整、薪资降低等内容未明确约定，导致复岗后权益受损。

若您曾出现上述错误操作，或对复岗合同的签订有疑问，建议及时向专业律师咨询，避免后续产生法律风险。
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停薪留职重新回来上班若未妥善处理合同签订问题，可能面临以下法律风险：
1. 劳动关系认定风险：若未签订书面复岗协议，用人单位可能否认复岗后的劳动关系，主张停薪留职期间劳动关系已解除。例如：员工停薪留职2年后复岗，未签协议，工作3个月后用人单位以“未重新建立劳动关系”为由辞退员工，员工因缺乏书面证据难以证明复岗后的劳动关系，无法主张违法解除赔偿金。
2. 薪资待遇争议风险：未在复岗协议中明确薪资标准，用人单位可能降低员工薪资。例如：员工原薪资8000元/月，停薪留职复岗时未签协议，用人单位按5000元/月发放薪资，员工因无书面约定难以举证原薪资标准，导致经济损失。
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您询问的“停薪留职重新回来上班要签合同吗”，可依据劳动法律法规的相关规定找到明确依据。以下结合具体条款分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”停薪留职是对原劳动合同的暂停履行，复岗属于劳动关系的恢复与调整，属于劳动合同内容的变更范畴。因此，无论停薪留职时是否有协议，复岗时通过书面形式（新劳动合同或变更书）确认权利义务，符合“协商一致+书面变更”的法律要求。若未采用书面形式，可能导致劳动关系状态不明确，一旦发生争议，劳动者或用人单位的权益难以得到法律保障。综上，停薪留职重新回来上班签订书面合同（或变更协议）是合法且必要的。

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