员工转换至新公司，需留意以下法律风险，结合实例助您理解：
1、工作年限不连续计算的风险。若新公司不认可原工作年限，经济补偿、带薪年休假等权益将受影响。比如原工作5年，新公司以“新入职”为由不计入年限，解除合同时补偿只按新公司工作年限算。
2、工资福利降低的风险。新公司可能借公司转换为由，单方面降薪或减福利。例如原月薪8000元，新公司调整为6000元且取消交通补贴，直接损害薪酬权益。
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员工转换新公司时，特殊情况会影响处理结果，具体如下：
1、新公司拒绝承继劳动合同。若新公司明确不承继原合同，原合同无法履行，原公司属违法解除，员工可要求支付赔偿金，处理转为赔偿纠纷。
2、公司转让致合同无法履行。若新公司因转让导致经营地点、岗位重大变化，双方无法协商变更合同，员工可解除合同并要求原公司支付经济补偿，重点在判断合同是否无法履行及补偿计算。
3、原公司与员工协商解除原合同。若原公司与员工协商解除原合同，再签新合同，员工需与原公司就经济补偿等达成明确协议，否则原工作年限可能不连续，影响新公司权益。
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员工转换新公司时，劳动合同履行有明确法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
若新公司是原公司合并或分立后的权利义务承继主体，该条款直接适用。原劳动合同对新公司有约束力，新公司需按原合同履行工资、社保、劳动条件等义务，员工工作年限连续计算。因此，这种情况下员工原劳动合同继续有效，新公司需承继履行。
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员工转换新公司，需先明确原劳动合同效力及合法权益保障方式，以下分情况说明：
若新公司是原公司合并、分立后的承继主体，原劳动合同继续有效，由新公司履行，员工工作年限、工资福利等权益不受影响。
若原公司与员工协商一致解除原合同，再签新合同，员工需与原公司就经济补偿等达成明确协议，避免权益受损。
若原公司未经员工同意，单方面转换员工至新公司，可能构成违法解除劳动合同，员工有权要求原公司支付赔偿金。
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