针对事业编试用期得重病是否会被辞退的问题，核心需结合法定医疗期及录用条件判断。以下为不同情形的详细说明：
事业编试用期得重病一般不会被随意辞退，但存在例外情况。
1. 若员工处于法定医疗期内：用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）解除合同，需保障员工医疗期权益。
2. 若用人单位能证明员工不符合录用条件（且该条件与病情无关）：即使员工患病，若试用期内未达到岗位核心要求（如专业能力不达标），单位可依法解除合同。
3. 若医疗期满后员工仍无法从事原工作或单位调整的岗位：单位需提前30日书面通知或支付代通知金，方可解除合同，但需支付经济补偿。
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事业编试用期得重病是否被辞退的法律依据，主要来自《劳动合同法》的相关规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。” 事业编试用期员工虽处于试用阶段，但仍适用该条款。若员工因重病处于法定医疗期内，单位不得因医疗期内无法工作而辞退；若单位以“不符合录用条件”为由辞退，需举证证明录用条件明确且员工未达标，且该条件与病情无直接关联，否则辞退行为违法。综上，医疗期内的重病员工受法律保护，单位不得随意辞退。
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事业编试用期得重病可能面临以下法律风险，需提前防范：
1. 违法辞退风险：若单位在医疗期内辞退重病员工，员工可主张违法解除劳动合同的赔偿金（标准为经济补偿的2倍）。例如：某事业编试用期员工因癌症需化疗3个月，单位在医疗期内以“试用期不合格”为由辞退，员工申请仲裁后获赔2个月工资的赔偿金。
2. 医疗期工资损失风险：若单位未按规定支付医疗期工资（通常不低于当地最低工资标准的80%），员工可要求补足差额。例如：某员工医疗期内单位仅支付基本工资的50%，经仲裁后单位需补足差额部分。
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事业编试用期得重病的处理可能受以下特殊情况影响，需特别注意：
1. 员工故意隐瞒病情：若员工在入职时故意隐瞒重大疾病（如遗传性重症），且该病情影响岗位履职，单位可依据《劳动合同法》第三十九条（欺诈导致合同无效）解除合同，无需支付补偿。此情形下，员工无法主张医疗期保护。
2. 单位未明确录用条件：若单位未在聘用合同中明确试用期录用条件（如专业技能、业绩指标），即使员工重病，单位也无法以“不符合录用条件”为由辞退，否则构成违法解除。
3. 医疗期与试用期重叠：若试用期结束时医疗期仍未届满，试用期需顺延至医疗期结束，单位不得在医疗期内终止试用期或辞退员工，需待医疗期满后再评估是否符合录用条件。

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