子公司倒闭安排到总公司时，以下错误操作可能导致权益受损。
1. 直接拒绝到岗且未沟通：员工若未与公司协商直接拒绝到岗，可能被公司以“旷工”或“不服从安排”为由解除劳动合同，无法获得经济补偿。
2. 未签订书面调动协议：若调动涉及劳动合同主体或内容变更，员工未要求签订书面协议，后续可能因证据不足无法主张权益。
3. 忽视劳动合同条款：员工未仔细核查劳动合同中关于工作调动的约定，可能错过维权的关键依据。
若已出现上述错误操作，建议及时向律师咨询补救措施，避免权益进一步受损。
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关于子公司倒闭安排到总公司是否算离职，可依据《劳动合同法》相关规定进行法律分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
子公司与总公司虽属同一集团，但通常为独立法人。若子公司倒闭后，总公司安排员工工作属于变更劳动合同主体（如由子公司转为总公司），需经员工协商一致；若员工拒绝，原劳动合同因子公司破产终止，不算离职，员工可主张经济补偿。若劳动合同主体未变更（如总公司承接子公司权利义务），员工无正当理由拒绝到岗，公司可按规章制度处理，可能视为离职。
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子公司倒闭安排到总公司可能存在以下特殊情况或例外情形。
1. 总公司与子公司为独立法人且无关联：若总公司与子公司并非同一集团，且子公司倒闭后总公司仅为“接收”员工而非承接权利义务，员工拒绝到岗可能视为离职，但需按法律规定支付经济补偿。
2. 劳动合同中明确约定工作地点或岗位不可变更：若劳动合同中明确约定工作地点为子公司所在地或岗位为特定岗位，总公司安排调动时需与员工协商一致，否则员工有权拒绝，不算离职。
3. 总公司未提供必要劳动条件：若总公司安排的岗位与原岗位差异较大（如薪资大幅降低、工作地点远迁），员工拒绝到岗可能被认定为“被迫离职”，有权主张经济补偿。
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子公司倒闭后安排到总公司工作，是否算离职需结合具体情况判断。
子公司倒闭安排到总公司不去是否算离职，需根据劳动合同主体是否变更、调动是否协商一致等因素确定。
1. 若调动属于同一集团内部工作调整，且劳动合同主体未变更（如仍与子公司或总公司延续原合同），员工无正当理由拒绝到岗，可能被认定为自动离职。
2. 若调动变更了劳动合同主体（如从子公司转为与总公司签订新合同），员工拒绝签订新合同且原劳动合同因子公司倒闭终止，不算主动离职，可主张经济补偿。
3. 若调动未经过双方协商一致，员工有权拒绝，此时公司若以“不服从安排”为由解除劳动合同，需支付赔偿金。

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