针对您提出的“单位未通知要求赔偿合法吗”这一问题，核心需判断单位要求赔偿的依据及程序是否合法。以下为您分情况详细说明：
单位未通知直接要求赔偿通常不合法，但需结合具体情形判断。
1. 若单位未通过书面或有效口头方式告知员工赔偿的依据（如劳动合同条款、规章制度）及损失明细，直接要求赔偿则不合法，因员工享有知情权，单位需先履行通知义务。
2. 若单位虽未通知，但员工行为明显违反法律规定（如《劳动合同法》第九十条的保密义务、竞业限制）且造成直接损失，单位后续补正通知后要求赔偿可能合法，但仍需证明损失与行为的因果关系。
3. 若单位未通知且无任何合法依据（如劳动合同未约定赔偿条款、规章制度未公示），则要求赔偿完全不合法，员工有权拒绝。
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单位未通知要求赔偿的处理可能受特殊情况影响，以下为您说明常见例外情形：
1. 员工行为构成紧急避险或不可抗力：若员工行为是为避免单位更大损失（如紧急情况下损坏设备），或损失因不可抗力（如地震）导致，单位未通知要求赔偿的行为完全不合法，且员工无需承担赔偿责任。例如，员工在火灾中为抢救单位重要文件损坏办公设备，单位未通知直接要求赔偿，员工可主张紧急避险免责。
2. 单位与员工存在长期合作关系且有口头约定：若单位与员工长期合作，且之前有口头约定“出现损失直接从工资扣除”，单位未通知要求赔偿可能部分合法，但需证明口头约定的存在及员工知晓。例如，单位与员工约定“因个人失误导致客户退款，直接从奖金扣除”，员工之前未提出异议，单位未通知扣除奖金可能被认定为合法，但需员工确认口头约定的真实性。
3. 损失金额较小且员工自愿承担：若损失金额较小（如几十元），员工自愿承担赔偿，即使单位未通知，也可能视为双方达成一致，但需员工书面确认自愿赔偿，否则单位仍需履行通知义务。
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单位未通知要求赔偿可能引发一系列法律风险，以下为您举例说明：
1. 单位主张赔偿的证据链风险：若单位未通知员工赔偿依据，后续通过仲裁或诉讼要求赔偿时，需证明已履行通知义务及损失与员工行为的因果关系。例如，单位以员工泄露商业秘密为由要求赔偿，但未提前通知员工保密义务条款及损失金额，员工可抗辩单位未履行告知义务，导致单位因证据不足败诉。
2. 员工丧失时效抗辩权风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效为一年。若单位未通知赔偿，员工可能忽视时效，待单位后续提起仲裁时，员工因超过时效无法主张权利，例如，单位在员工离职一年后才通知赔偿，员工未及时提出时效抗辩，导致需承担赔偿责任。
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您关心的“单位未通知要求赔偿是否合法”，需结合《劳动合同法》的具体规定分析，以下为您提供法律依据及适用结论：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。” 单位要求赔偿需满足两个前提：一是员工存在法定或约定的违约行为（如违反保密义务）；二是单位需证明损失实际发生且与员工行为有直接因果关系。若单位未通知员工赔偿的依据及损失情况，属于程序违法，即使员工存在违约行为，单位也需先履行通知义务（如告知赔偿条款、损失明细），否则员工有权抗辩。因此，仅从“未通知”这一程序瑕疵来看，单位直接要求赔偿不符合法律规定，需补正通知程序后再主张权利。

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