处理工伤停工留薪仅发底薪的问题时，部分职工因不了解法律易犯错，需避免以下行为：1、默认单位只发底薪不异议：职工误以为底薪即停工留薪期待遇，放弃维权，既损害自身权益，也让单位更难纠正。2、未及时申请工伤认定：工伤认定是享受待遇的前提，超1年（事故伤害发生日起）申请，可能因时效错过认定，无法主张工资差额。3、轻易签放弃权利书面文件：单位以“预支生活费”等名义让签协议约定底薪发放，职工后续维权会因协议受阻。若已犯错或担心处理不当，建议尽快联系我，我会为您评估情况，避免错失维权时机。
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工伤停工留薪仅发底薪时，职工可能面临以下法律风险，需提前防范：1、单位以“底薪即原工资”拒补差额：若职工工资中底薪占比低（如底薪2000元+绩效6000元），单位可能曲解“原工资福利待遇”，仅发底薪，职工若无法证明绩效属原工资，维权会困难（如案例中职工受伤前月工资8000元，单位只发2000元底薪）。2、未保留工资证据致无法证明原工资：职工若未保存工资条、银行流水等，无法证明受伤前实际收入，难定工资差额，仲裁易因证据不足败诉。
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处理工伤停工留薪仅发底薪问题时，特殊情况或影响结果，需特别关注：1、不定时综合工时制下工资计算复杂：若岗位经批准实行不定时或综合工时制，且工资以计件提成为主（如销售岗位底薪+提成），停工留薪期无业绩时，单位可能主张按底薪发，此时需以受伤前12个月平均工资（含提成）计原待遇，若平均工资难确定，影响差额核算。2、工伤职工停工留薪期内另获收入：单位若有证据证明职工擅自从事其他工作并获收入（如兼职），可能拒绝支付部分或全部工资。3、劳动合同有特殊约定：若合同明确约定“停工留薪期工资按底薪支付”，虽因违反《工伤保险条例》强制性规定无效，但单位可能以此抗辩，增加职工维权难度和时间成本。
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工伤停工留薪仅发底薪不符合法律规定，正确做法是按原工资福利待遇支付，以下不同情况需注意：1、已缴工伤保险且工伤认定：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工停工留薪期原工资福利待遇不变，单位仅发底薪违法，职工有权补差额。“原工资福利待遇”指受伤前12个月平均工资（含奖金、津贴等），非仅基本工资。2、未缴工伤保险但工伤明确：单位未缴保险不影响停工留薪期工资支付，不能以此为由降低标准。3、双方对“原工资福利待遇”计算基数有争议：以受伤前正常工作期间工资收入为依据，工资不固定的，按受伤前12个月平均工资计，不足12个月按实际工作月数平均。

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